24 saat ulaşılabilir olmak veya olmamak
İş Yerinde Uyuşmazlıklar Kapsamında ‘Bağlantıyı Kesme Hakkı’nın Önemi
COVID-19 pandemisinin etkisiyle, birçok çalışan evden çalışmaya devam ederken, “bağlantıyı kesme hakkı” konusu giderek daha fazla önem kazanıyor. Bağlantıyı kesme hakkı, çalışanların normal çalışma saatleri dışında işten kopmalarına ve iş dışında geçirdikleri zamanın tadını çıkarmalarına olanak tanır. Bu hak, özellikle evden çalışırken iş cihazları tarafından sürekli erişilebilir durumda olan çalışanların, işten kopmalarını ve çalışma saatleri dışında iş yapmalarını zorlaştıran bir duruma karşı geliştirilmiş bir sistemdir.
Bağlantıyı Kesme Hakkı Nedir?
Bağlantıyı kesme hakkı, her çalışanın normal çalışma saatleri dışında işten kopabilmesi ve iş dışındaki zamanını rahatsız edilmeden geçirebilmesi anlamına gelir. Acil durumlar veya “nöbetçi” durumlar hariç, çalışanlar bu haktan yararlanarak iş cihazlarını kapatabilir ve iş dışındaki zamanlarını verimli bir şekilde kullanabilirler. Bu hakkın nasıl işlediğini anlamak için İrlanda’daki uygulamalara bakabiliriz. İrlanda, bu hakkın uygulanmasına yönelik bir Uygulama Kodu oluşturmuş ve işletmelere rehberlik etmiştir.
İrlanda Uygulama Kodunun Üç Temel Hakkı
İrlanda’daki Uygulama Kodu, üç temel hakkı içermektedir:
- Çalışanın, normal çalışma saatleri dışında rutin olarak iş yapmama hakkı.
- Çalışanın, normal çalışma saatleri dışında iş meselelerine katılmayı reddetmesi nedeniyle cezalandırılmama hakkı.
- Diğer kişilerin bağlantıyı kesme hakkına saygı gösterme yükümlülüğü (örneğin, normal çalışma saatleri dışında rutin olarak e-posta veya telefonla iletişime geçmeme).
Bağlantıyı kesme hakkı, sadece yöneticilerin çalışanları mesai saatleri dışında iş yapmaya zorlamasını yasaklamakla kalmaz, aynı zamanda çalışanlara iş dışındaki zamanlarında iletişim cihazlarını kapatma ve müsait olmadıklarında otomatik e-postalar gönderme hakkı da verir. Beklenti, bir çalışan mesai saatleri dışında iletişime geçtiğinde, yanıt vermenin iş saatlerine bırakılması yönünde teşvik edilmesidir.
Bağlantıyı Kesme Hakkını İş Yerlerinde İnceleme Nedenleri
Çalışanların iş dışında sürekli olarak çalışmaları ve sorulara yanıt vermeleri ilk başta işverenler için faydalı gibi görünse de aslında zararlı olabilir. Bir günün sonunda yeterince dinlenemeyen ve iş stresini iş dışında da sürdüren çalışanlar tükenmiş, daha az verimli ve işlerinden soğumuş hale gelebilirler. Bu durum, iş yerinde moral ve çalışan bağlılığı konularında ciddi sorunlara yol açabilir ve bu da genel olarak bir kuruluş için çok zararlı olabilir.
Bağlantıyı kesme hakkı, bu durumu dengelemek için çalışır ve çalışanların çalışmadıkları zamanlarda bağlantıyı kesmelerini teşvik eder ve bekler. Bu hak, sadece çalışanların refahını artırmakla kalmaz, aynı zamanda kuruluşların çalışanlarına değer verdiğini göstermesinin etkili bir yolu olarak da öne çıkar. Bu, çalışanların bağlılığını artırabilir ve yeni çalışanları çekebilir.
Çalışanların daha kalıcı bir şekilde evden çalışmaya devam etme yollarını araştıran daha fazla kuruluş ile birlikte, bağlantıyı kesme hakkı yeni iş arayan birçok kişi için çok cazip olabilir. Kuruluşlar, bu tür bir hakkı uygulamayı tercih etmezlerse, bir rakibin bunu yapabileceğini her zaman akılda tutmalıdırlar.
Bağlantıyı Kesme Hakkının Yasal Bağlamı
Bağlantıyı kesme hakkı, bazı yerel mevzuat ve toplu sözleşmelerde doğrudan veya dolaylı olarak zaten mevcut. Bazı şirketler, iş-yaşam sınırlarının bulanıklaşmasını önlemek için dijital bağlantıyı sınırlayan politikalar ve uygulamalar benimsemiştir. Örneğin, bazı Alman otomobil üreticilerinin e-posta sunucularını gece dondurduğu ve tatiller sırasında çalışanların e-postalara erişimini kısıtladığı bildirilmiştir. İspanya’da bir sigorta şirketi, çalışanların çalışma saatleri dışında cep telefonlarını kapatma hakkını resmen tanımıştır. Ancak, bağlantıyı kesme hakkının varlığı küresel çapta yaygın olmaktan çok uzaktır.
İşverenler Nasıl Tepki Vermeli?
Çalışanların işten bağlantıyı kesmelerini desteklemek için harekete geçerken, işverenler tüm çalışanların ihtiyaçlarını dengelemelidir. Örneğin, çalışanların temel çalışma saatlerinden sonra bağlantıyı kesmelerini gerektiren sistemler, aynı zamanda çalışanların esnek çalışma özerkliğini azaltabilir. Bazı işverenler, bakım sorumluluklarını veya engellerini yönetmek için esnek saatleri tercih eden çalışanlardan geri bildirim almıştır. Diğerleri, fazla mesai kaybı konusundaki endişeleri dile getiren çalışanlardan dirençle karşılaşmıştır.
Bu tür değişikliklerin istenmeyen sonuçlarından kaçınmaya çalışan bazı işverenler, daha incelikli bir yaklaşım benimseyerek çalışanlarıyla birlikte konuları, nasıl ele alınabileceklerini ve refahı daha geniş ölçekte organizasyon kültürüne nasıl yerleştirebileceklerini anlamaya çalışmaktadır. Bazı örneklere göz atalım:
- Çalışanların tatil sırasında belirli sayıda kez bağlantı kurmaları durumunda uyarı sistemleri kurmak gibi, rutin mesai saatleri dışında çalışma nedenlerini ve kapsamını anlamak için teknik önlemler uygulamaktadır.
- Molalar, tatiller ve günlük dinlenme süreleri alma, işte bulunabilirlik ve iş yüklerini yönetme, performans hedefleri ve ölçümleri, zaman dilimleri arasında çalışma, çalışanların endişelerini nasıl dile getirebileceği gibi konularda beklentileri açıklayan iletişim, eğitim veya politikalar oluşturmak için çalışanlarla etkileşimde bulunmak.
- Normal çalışma saatleri dışında çalışamayan çalışanlara yanıt verirken, çalışma saatleri dışında çalışanlarla iletişim kurarken, rol modellemenin değerini kabul ederken, tutarlı iyi uygulama oluşturmak için hat yöneticilerini desteklemek.
- Çalışanlara, kendi çalışma saatlerini yönetmek, kendi zihinsel sağlıklarını korumak ve meslektaşlarının bağlantıyı kesme hakkına saygı göstermek için eğitim ve araçlar sağlamak.
- İşyerinde zihinsel sağlık sorunlarının damgalanmadığı ve desteklendiği bir kültürü yerleştirmek.
Kaçınılmaz olarak, işverenin yanıtı aynı zamanda kuruluşun ihtiyaçlarını da dengelemelidir. İş akışları, beklenmeyen durumlar ve hizmet düzeyi beklentileri iletişim sürecinin bir parçası olarak ele alınmalıdır.
Teknolojik ilerlemeler, çalışanların giderek daha fazla erişilebilir hale gelmesine yol açmaktadır. Yeni çalışma yöntemlerinde kutlanacak çok şey varken, işverenlerin ele alması gereken zorluklar da bulunmaktadır. Avrupa Birliği’nin bir raporu, çalışan zihinsel sağlık sorunlarından kaynaklanan işveren maliyetinin 240 milyar € olduğunu tahmin etmektedir. Ayrıca, harekete geçmemek, işyeri güvenliği, personel morali ve bağlılık sorunları ile yasal ve itibari riskler yaratmaktadır. ADRİstanbul olarak, iş yerinde bağlantıyı kesme hakkının önemine dikkat çekiyor ve bu konunun işverenler tarafından ciddi şekilde ele alınması gerektiğini vurguluyoruz. İş yerinde adil, sürdürülebilir ve katma değeri yüksek çözümler oluşturmak için her zaman yanınızdayız.
